[경영칼럼] 코치로서의 리더

기사입력 : 2018-03-14 10:21

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신범창 플랜비디자인 팀장
‘You cannot scratch your own back.’ 이 영문은 ‘중이 제 머리를 못 깎는다.’로 의역할 수 있습니다. 한국의 코칭 초기부터 활발히 활동하는 코치에게 질문했습니다. “코칭 대상자에게 수많은 조언을 하셨을 것 같습니다. 이 조언들을 코치 본인의 삶에서 얼마나 실천하고 있는지요?” 이때 돌아온 답변들을 듣다 보니 떠오른 것이 바로 서두에 제시한 문장입니다. 그래서 좋은 코치가 되기 위해 끊임없이 연구하고 코치가 코치에게 코칭(슈퍼비전에 해당)을 받는다고 합니다. 필자가 살짝 송연함을 느끼는 순간이었습니다.

수많은 리더들이 코치에게 코칭을 받고 변화된 생각을 행동으로 실천하는 이유가 바로 여기에 있습니다. 하지만 리더 본인만 변화되고 실행하는 데에 그치면 조직의 발전을 기대하기 어렵습니다. 리더는 자신의 변화를 토대로 구성원에게 좋은 영향을 줄 필요가 있습니다.

리더십이란 공동목표를 달성하기 위해 리더가 구성원들에게 영향을 미치고 영향을 받는 과정입니다. 그래서 리더십 행위의 본질은 영향이라고 강조해도 지나치지 않습니다. 코칭의 정의는 어떠할까요? 국제코치연맹(ICF)에서는 ‘코칭이란 인생, 경력, 비즈니스와 조직에서 뛰어난 성과를 달성할 수 있도록 도와주는 지속적이며 협력적인 관계’라고 정의하고 있습니다. 한국코치협회에서는 ‘코칭은 개인과 조직의 잠재력을 극대화하여 최상의 가치를 실현할 수 있도록 돕는 수평적 파트너십’이라고 정의하고 있습니다.

여기서 우리는 ‘돕는다’에 주목해야 합니다. 이 돕는 행위는 리더와 구성원 간의 영향을 주고 받은 상호작용에 있습니다. 즉 리더십의 본질과 코칭의 본질은 일맥상통한다고 볼 수 있습니다. 바로 리더와 코치가 공통적으로 수행해야 하는 것입니다. 리더가 구성원을 돕는 코치가 되어야 합니다. 코치로서 어떻게 구성원을 도와야 하는지 다섯 가지 측면에서 말씀드리겠습니다.

첫 번째, 연기(延期)적 경청입니다. 이는 구성원의 의견에 대한 심판을 연기하는 인내가 필요합니다. 또한 의견에 대한 공감의 표시(물론 그 의견에 대한 동의와는 다릅니다)로 메모와 들은 내용을 요약 및 확인하는 방법을 곁들이면 효과적입니다.

두 번째, 지시를 묻어놓은 질문입니다. 구성원은 질문을 받으면 고민을 하고 그 고민을 통해 사고의 변화가 필요하다고 느낍니다. 그러면서 내 생각의 변화가 가능하다는 결론을 얻습니다. 이러한 방식으로 조급증에서 비롯된 지시를 묻어놓은 질문은 상호간의 성찰과 깨달음으로 이어질 수 있습니다. 또한 구성원 스스로 행동하게 하는 덤도 생길 수 있습니다.

세 번째, 인정을 포함한 칭찬입니다. 이에 익숙해지면 좋은 영향을 주고받을 수 있습니다. 사람은 누구나 인정받고 싶어하는 욕구가 있다는 것을 잘 아시리라 생각합니다. 동기부여에서 인정과 칭찬을 강조하는 것도 이 욕구에서 기인합니다. 여기에 더해 장점에 집중하여 인정하는 것은 좀더 높은 차원의 칭찬이 됩니다. 만약 칭찬할 것이 없다고 생각하실 수 있습니다. 이는 주로 결과에만 집중하기 때문입니다. 과정을 찬찬히 생각해 보면 분명히 발견하실 수 있습니다. 이를 발견하는 능력을 키우는 것도 권장해 드립니다.

네 번째, 바람직한 인식입니다. 이는 구성원을 있는 그대로 인식하는 것입니다. 하지만 ‘있는 그대로’는 회피나 포기와는 다릅니다. 또한 아무것도 하지 말아야 한다는 의미와도 다릅니다. 이 대목에서 ‘사람은 아는 만큼 볼 수 있고, 보고 싶은 대로 보고, 느끼고 싶은 대로 느끼게 되어 있습니다. 우리는 이러한 생각을 통해서 행동을 결정한다.’는 문장이 참 잘 어울린다는 생각이 듭니다.

다섯 번째, 화를 내는 것의 연기(延期)입니다. 화를 내면 판단력이 흐려져 그릇된 결과를 초래합니다. 또한 구성원들에게 금방 퍼져서 부(不)의 영향을 주게 됩니다. ‘자기 자신을 다스리지 못하는 자가 다른 사람을 다스리는 것처럼 어리석은 일은 없다’라는 격언을 유념하길 바랍니다.


신범창 플랜비디자인 팀장 신범창 기자가 쓴 기사 바로가기 →

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