Q&A(문답)로 풀어본 직장내 괴롭힘…어떤 행위가 괴롭힘 되고, 안되나

직장내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법(직장 내 괴롭힘 방지법)이 지난 16일부터 시행됐다. 하지만 직장 내 괴롭힘의 판단 기준이 모호해 법 시행 초기부터 현장에서 혼란이 야기되고 있다.
고용노동부는 17일 이같은 혼란을 초기에 차단하기 위해 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시와 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대한 설명자료를 내놓았다.
노동부는 당사자 간 관계와 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단한다고 밝혔다.
노동부 자료를 바탕으로 어떤 행위가 직장내 괴롭힘이 되고, 안되는지 문답(Q&A)으로 정리했다.

-상사가 업무상 질책을 해 해당 직원에게 스트레스를 유발했다면.

"업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 가능하다. 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있다."

-근로계약서와 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는.

"업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당한다."

-같은 노동자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있나.
"동료라 하더라도 수적·인적으로 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준에서 관계의 우위가 인정될 필요가 있다."

-근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하나.

"사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라 직장에서 우위를 이용했고, 업무 관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정된다."

-파견노동자와 하청노동자가 피해자인 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당하나.

"파견법과 관련 판례 등을 고려할 때 사용사업주와 그 소속 노동자와 파견노동자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다."

-고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하나.

"고객은 그 사업장의 사용자 또는 노동자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다."

-취업규칙에 담겨야 할 내용은 무엇인가.

"취업규칙에 규정할 내용에는 ▲직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙 ▲직장 내 괴롭힘 예방교육 ▲고충상담 ▲사건처리절차 ▲피해자 보호조치 ▲가해자 제재 및 재발방지대책 등이 다."

-직장내 괴롭힘 금지법 시행일인 16일까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간에 관계없이 과태료를 내야 하나?

"취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니며, 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고, 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과한다."

-직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항이 없어 실효성이 미흡할 것이라는 지적이 많다.

"개정법은 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있도록 규정했으며, 정부는 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응할 계획이다."

-기존 형법·근로기준법 및 남녀고용평등법 등을 통해서도 폭행과 모욕, 명예훼손, 성희롱 등 직장 내 괴롭힘을 처벌할 수 있는데, 이중 규제 아닌가.

"개정법에는 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람에 대한 형사처벌 또는 과태료 규정이 없기 때문에 이중처벌이 되지 않는다."

-직장 내 괴롭힘에 대한 조치 결과에 대해 당사자가 이의를 제기하면 어떻게 되나.

"사업장이 조사를 실시했고, 그 결과에 따라 합리적인 절차와 방법으로 적절한 조치를 취했다면 그 자체로 유효하다."


유명현 글로벌이코노믹 기자 mhyoo@g-enews.com