- 직무공유제 도입으로 근무 유연성 확대 가능성 높아짐 –
몇 년간 진행되어 왔던 체코 노동법 개정안(No.285/2020)이 입법 절차를 통과해 2020년 7월 30일부터 발효됐으며, 연차 휴가 산정 및 직무공유제(Job Sharing) 등 일부 조항은 2021년 1월 1일부터 발효될 예정이다. 이번 노동법 개정의 주요 변경 사항과 이에 대응해 준비해야 할 점을 현지 체코 변호사와의 인터뷰를 통해 알아보고자 한다.
Mr. Jiří Janoušek 변호사, 인터뷰 현장 사진
자료: AK Janoušek, KOTRA 무역관 직접 촬영
KOTRA 프라하 무역관은 주로 기업법, 노동법, IT법, 부동산 거래 등을 전문으로 하는 로펌 AK Janoušek의 CEO 변호사 Mr.Jiří Janoušek와 소속 변호사인 Mr. Lukáš Slavník(재택근무로 화상으로 참여), Mr. Tomás Pospíšek와 함께 AK Janoušek 프라하 사무실에서 인터뷰를 진행했다.
Q1. 노동법 개정이 올해 7월말부터 시행되고 일부 조항은 내년 1월부터 진행될 예정입니다. 이번 개정안의 주요 목적은 무엇입니까? (예를 들어 노동시장의 유연성 추구, 지연됐던 문제점 해결 등)
일단, 이번 노동법 개정이 코로나19 상황중에 진행됐으나 재택근무 실행 및 경제활동 감소 등과 같이 현재 코로나19와 관련된 현상에 대응하고자 이뤄진 것은 아닙니다. 불공평하게 적용돼 보완이 필요한 부분이 지속적으로 제기돼 왔기 때문에 수년간 논의되어 왔던 문제점을 해결하기 위해 이번 개정안이 진행됐습니다. 또 다른 주요목적은 기존에 보류되어 왔던 EU규정을 체코 법안에 반영하기 위함입니다. 또한, 개정안은 직무공유제를 도입, 유연한 근무시간 조정을 통한 업무와 개인생활의 균형을 추구하는 트렌드에 다가가고자 합니다.
Q2. 2020년 7월 30일부터 적용되는 주요 변경사항은 무엇입니까?
1) 고용관련 서류 전달방법: 직접전달 → 우편가능
개정 이전에는 고용주는 고용계약의 체결, 변경, 종료 등과 같이 중요한 고용관련 서류를 회사에서 직원에게 직접 전달해야만 했습니다. 개정안에서는 직접 전달이 불가능한 경우 우편이나 데이터 박스*(직원이 서면동의를 한 경우) 등을 통해서도 서류를 전달한 것으로 간주하도록 변경돼, 고용주 입장에서 회사에서 전달하지 못하는 경우 가정에 찾아가거나 직접 만나서 전달하는 불편함을 해소할 수 있게 되었습니다. 그러나 고용주는 고용계약 종료를 통지하는 부분에서 필수 정보 제공 등 여전히 엄격한 기준이 있음을 염두에 두어야 합니다.
* 데이터 박스(Datova schranka): 공공 전자문서 전달, 수신, 문서교환 등 공공기관, 법인, 개인간의 전자적으로 공식적인 의사소통을 할 수 있는 시스템
2) 관리직 직급 해제: 낮은 직급 관리자 → 고위 직급 관리자
그러나 새로운 규정에 따르면 아래와 같이 법에 명시된 고위급 직원에만 직급해제가 허용됩니다.
i) 법인 또는 고용주(개인사업자)의 직접 관리하에 있는 고위 직원
ii) 위의 i) 항목에 명시된 고위 직원의 직접 관리하에 있는 고위 직원.
고용주는 이제 비교적 낮은 관리직급 직원의 경우 관리직을 박탈하는 것이 이전처럼 쉽지 않을 것이라는 점을 고려해야 합니다. 현재 관리직급에 적용되는 추가 혜택이 적절한지 확인하고 인사팀에서 관리직책을 고용(임명)할 때 보다 신중함이 필요할 것입니다. 또한 현재 사용하는 고용계약에서 개정법에 따라 관련 조항의 수정이 필요한지 확인해야 합니다.
3) 고용관계의 권리와 의무 양도 범위 축소
개정 이전에는 새로운 고용주에게 업무나 활동이 이전될 때 고용관계의 권리와 의무가 이전되었습니다. 일반적인 해석에 따르면 기존 고용주와 새 고용주가 수행한 (비즈니스) 활동의 유사성이 있는 경우 고용관계의 권리와 의무가 이전될 수 있었습니다. 그러나 법률이 너무 광범위하다 보니 양 당사자가 그렇게 할 의사가 없더라도 직원에 대한 권리를 이전해야하는 경우가 있었습니다.
새로운 법안은 아래의 조건을 모두 만족한 경우에 권리와 의무가 양도되도록 해 권리와 의무의 이전이 발생하는 범위를 줄입니다.
a) 활동이 동일하거나 유사한 방식과 범위로 수행되어야 한다.
b) 자산이 양도되어야 한다.
c) 활동이 전적으로 또는 주로 상품공급으로 구성되지 않아야 한다.
d) 양도하기 전에 고용주가 특정 업무를 수행하기 위해 조직한 직원 그룹 존재해야 한다.
e) 활동이 단기적인 것이 아니거나 일회성 작업으로 구성되지 않아야 한다.
프로젝트 성격에 따라 법적 적용이 달라질 수 있으나 개정안이 직원의 양도 발생 가능성을 줄일 수 있기 때문에, 고용주는 최근에 직원을 중 일부를 잃을 가능성으로 거절한 투자 프로젝트 기회가 있는지 검토해 볼 수 있습니다.
Q3. 2021년 1월 1일부터 적용되는 주요 변경사항은 무엇입니까?
2021년 1월 1일부터 연차 휴가, 직무공유제, 업무상 재해 보상 관련 규정 등이 변경됩니다. 부상 위험이 높은 직원이 있는 경우 변경사항이 미치는 영향, 작업 안전 규정을 포함을 포함한 내부 규정의 개정법 준수 여부를 더 자세히 확인해야 합니다.
Q3-1. 연차 휴가의 경우 산정 기준이 기존의 일일 기준에서 시간 기준으로 변경된 것으로 알고 있습니다. 연차 휴가 개정은 고용주 또는 직원에게 어떤 영향을 미치며, 어떠한 준비가 필요합니까?
연차 휴가(Annual Leave) 산정이 일일 기준에서 시간 기준으로 변경됐습니다. 예를 들어 기존에 동일하게 4주 휴가가 적용됐다면, 개정안에 따르면 하루에 8시간 주 40시간을 근무하는 경우 160시간의 휴가가, 하루에 6시간 주 30시간을 근무하는 경우 120시간의 휴가가 주어집니다.
현재 휴가(Annual leave) 산정의 단점은 하루에 근무하는 시간이 일정하지 않을 경우 이 부분이 고려되지 않는다는 점입니다. 예를 들어, A직원이 월요일에는 12시간 수요일과 목요일에는 각각 6시간씩 일하는 경우 휴가에 근무시간이 반영되지 않기 때문에 어느 요일에 휴가를 쓰느냐에 따라 실제 휴가 시간이 달라질 수 있습니다. 그러나 개정안은 휴가 산정 시 근무시간을 기준으로 하기 때문에 휴가가 더 공정하게 적용될 수 있습니다. 일반적으로 하루에 8시간씩 일정하게 근무하는 경우 산정방법이 달라질 뿐 휴가기간에는 변화가 없습니다.
단, 최소 휴가 시간은 근무 교대 시간의 절반 이상이 되어야 합니다. (하루 8시간 근무의 경우 최소 휴가 시간은 4시간 이상) 또한, 무단결근에 따른 휴가 차감은 실제 무단결근을 한 시간까지만 허용됩니다.
전환기 조항에 따라 2020년에서 이월되는 연차는 현재 규정이 적용되고, 2021년부터 발생하는 연차는 새로운 규정이 적용됩니다. 고용주는 직원에게 2020년에 남은 휴가를 모두 사용하도록 권장해 이중으로 적용되는 휴가 처리를 피하는 것이 좋습니다. 그러나 불가능할 경우에는 2021년부터 연차 휴가의 이중 적용을 처리할 수 있도록 미리 준비해야 합니다. 또한, 고용주는 연차 휴가에 대한 내부 규정과 휴가 산정 IT 시스템(회계 프로그램, ERP 시스템 등)을 수정하고 연차 변경 적용 사항을 직원에게 공지해야 합니다.
Q3-2. 개정법안에 직무공유제(Job sharing)가 새롭게 도입됐습니다. 주요 조항에 대해 설명 부탁드립니다.
직장과 가정생활의 조화를 위해 개정안은 동일한 직무(Job position)를 두 명 또는 그 이상의 직원이 공유하는 제도를 도입했습니다. 직무공유 시 근무시간 중 한 명만 업무를 수행할 수 있도록 교대로 근무해야 하며, 교대로 근무하는 근로시간은 합의에 의해 결정할 수 있습니다.
직무를 공유하는 직원은 근무시간을 직접 설정할 수 있으며 근무가 시작되기 7일 전까지 고용주에게 직무공유 일정에 대해 통지해야 합니다. 직원이 일정을 설정하지 않으면 고용주가 직원의 근무시간을 결정합니다. 기존에 근무시간과 관련해 최종적으로 결정하는 것은 거의 고용주였기 때문에, 직원이 근무시간을 설정하는 것은 체코 노동법에서도 새로운 변화입니다.
고용주와 직원은 업무 양도 조건을 포함하는 서면계약을 체결해야 합니다. 공유하는 근무시간의 총 합계는 주당 법정 근로시간(주 40시간)을 초과하지 않아야 합니다. 15일 내에 통지하는 경우 직무공유에 대한 계약은 언제든지 종료될 수 있습니다. 계약 종료는 ‘직무공유’ 계약에만 적용되는 것으로, 동 계약 종료로 직원의 고용계약이 종료되는 것은 아닙니다. 고용계약의 종료는 다른 수단의 영향을 받지 않으며, 노동법에 의한 일반 조건에서만 유효합니다.
직무공유제도는 체코 노동시장에서 새로운 가능성으로 향후 실제로 어떻게 정착될지는 지켜봐야 할 것입니다. 소규모 회사의 경우 근무 유연성을 향상시킬 수 있는 장치가 될 수 있을 것입니다. 그러나 대기업이나 복잡한 직무의 경우 직무공유를 통한 작업이 제대로 수행되는 지, 근무시간이 잘 지켜지는 지, 기한 내에 업무가 이뤄지는 등을 감독하고 실행하는 것이 복잡한 과정일 수 있습니다.
Q4. 코로나19로 인해 노동시장의 트렌드가 변화하고 있습니다. 대표적인 예로 재택근무가 점점 보편화되고 있습니다. 체코 노동법에 재택근무와 관련된 조항이 있습니까? 그 외에 재택근무와 관련해 발생할 수 있는 분쟁이나 갈등을 방지할 수 있는 방법이 있다면 조언을 부탁드립니다.
체코 노동법에는 재택근무와 관련한 특정 조항은 없습니다. 재택근무는 소위 종속작업(Dependent work, 체코어 "závislá práce")를 명시하는 매우 일반적인 조항에서 비롯될 수 있으며, 종속작업은 근무시간 내에 작업장 또는 기타 합의된 장소에서 업무가 수행되어야 한다는 것을 명시합니다. 여기에는 고용주와 직원이 재택근무에 동의해야한다는 기본 규칙이 포함되어 있습니다.
재택근무의 기본 조건은 회사의 내부규정에 의해 정해질 수 있습니다. 그러나 내부규정도 직원에게 재택근무를 강요할 수 없고 직원의 동의가 필요하며, 노동계약이나 재택근무에 관한 계약을 통해 이뤄질 수 있습니다. 마찬가지로 직원도 재택근무를 일방적으로 요구할 수 없으며, 고용주의 동의를 얻어야 합니다.
고용주는 재택근무 시에도 직원에 대한 업무상 의무가 동일하게 적용된다는 점을 항상 염두에 두어야합니다. 따라서 재택근무 중 업무상 안전 및 보건에 대한 지침을 전달(제공)하고 업무에 필요한 장비와 기기를 제공해야 합니다. 또한, 재택근무 시 사이버 보안규정(보안통신, VPN 필수 사용 등), 의사소통 및 업무 결과 전달 방법, 직원의 근무 일정표 제공 방법, 초과근무 및 휴가사용 조건 등을 표준화하는 것이 효율적인 재택근무를 실행하는 데 도움이 될 것입니다.
자료: AK Janoušek 변호사 인터뷰 및 KOTRA 프라하 무역관 자료 종합
