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천년기업은 인재선발 육성시스템에서 시작된다. 그 단초는 역사에서 발견할 수 있다. 바로 후계자 선발 육성 시스템이다. ‘파텍필립’같이 특화된 제품을 만드는 가족기업이라면 모를까 일반 기업에서 대물림 제도로 천년기업 기대는 불가능하다. 천년기업이 되려면 구성원들의 마음을 얻어야 하는데, 어려서부터 황제처럼 자란 사람이 구성원들의 마음을 헤아리기는 어렵다.
신입사원은 누구나 입사 초기에는 사장이 되겠다는 꿈을 갖는다. 그런데 대부분은 중도에 여러 가지 이유로 목표성을 잃는다. 이런 관점에서 보면 결국 인재육성 시스템은 사장이 되겠다는 꿈을 잃지 않도록 자극을 주는 것이며 제도로 이를 뒷받침하는 것이다. 사장이 문제를 바라보는 시각과 사원이 문제를 바라보는 시각은 전혀 다르다. 이런 관점에서 천년기업의 인재 육성시스템에 대해 생각해 본다.
두 번째는 사장이 인재 육성에 대해 적극적 관심을 기울이는 것이다. 규모가 큰 회사라면 인재개발 부서에 힘을 실어줘야 한다. 규모가 크지 않다면 사장이 인재개발 부서장의 역할을 직접 하는 것이다. 어떤 경우든 사장이 인재육성에 관심을 기울여야 한다.
세 번째는 경영이념과 가치관, 인재상을 바탕으로 인재육성 프로그램을 운용해야 한다. 회사의 경영철학이 액자 속에 잠들어 있으면 안 된다. 살아 움직이도록 교육 프로그램이 작동되어야 한다.
네 번째는 코치형 리더를 육성하는 것이다. 코치형 리더는 지시보다는 질문을 한다. 코치형 리더는 노자가 말하는 가장 위대한 리더이다. 무위를 실천하는 리더이다. 무위란 보고싶은대로 보는 것이 아니라 보이는 대로 보는 것이다. 상대를 자신의 기준으로 재단하고 다듬는 것이 아니라 있는 그대로를 인정해 주면서 상대에게 내재된 잠재력을 최대한 이끌어 내는 리더이다. 이런 리더를 육성해야 한다.
다섯 번째는 액션러닝 방법으로 인재를 육성하는 것이다. 부족한 역량을 키운 후에 성과 달성을 기대하는 것보다는 업무를 하면서 부족한 역량을 보충하도록 하거나 강점 역량을 발휘하도록 하는 것이 훨씬 더 효과적이다. 자신만의 높은 목표를 세우고 업무를 바라보고 처리하는 방법도 좋은 방법이다. 예를 들면 천년기업 사장의 입장에서 문제를 바라보고 해결책을 생각하면 쉽게 방법을 찾을 수 있다. 실제로 코칭 현장에서 문제에 부딪친 사장에게 “천년기업 사장의 입장에서 이 문제를 해결한다면 어떻게 할까요?”라고 질문하면 쉽게 해결책을 발견하는 경우를 종종 본다.
인재선발 육성시스템은 사장이 고민해야 할 가장 중요한 이슈다. 자신만의 인재육성 시스템을 만들 수도 있다. 이때 반드시 고려할 사항은 인본주의가 바탕에 깔려있어야 한다. 그 방법 중에 하나는 “나는 이 회사를 천년기업으로 만들고 싶은데 어떻게 인재 육성시스템을 만들어 운영하면 좋을까?”라는 질문을 자신에게 끊임없이 해대면서 방법을 찾아보는 것이다. 다시 한번 질문 해 보자. ‘당신이 천년기업 사장이라면 어떻게 인재육성시스템을 만들어 운영할 것인가?’
류호택 (사)한국코칭연구원 원장('상사와 소통은 성공의 열쇠'의 저자)
