최근 인기 예능 '전지적 참견 시점'에서 20대 매니저들이 큰 인기를 끌고있다. 이들이 사랑받는 이유 중 하나는 숙련된 모습보다 서툴더라도 항상 성실한 모습을 보여주고 업무를 주도적으로 한다는 점을 꼽을 수 있다. '왜 이런 직원은 우리 회사에 없는 거지?'라는 생각이 들만큼 그들이 요즘 보기 드문 열정적인 청년인 것일까? 그렇지 않다. 그들이 스스로 일을 찾아서 하는 이유는 그 매니저와 함께 하는 연예인의 행동을 관찰해보면 알 수 있다. 연예인은 매니저를 존중해주고 먼저 그들의 의견을 묻고 챙겨주는 모습을 보여준다. 매니저들은 그에 보답하고 싶은 마음을 가지며 함께 고민해서 결정한 일에 책임을 다하기 위해 노력한다. 그만큼 구성원이 주도적으로 일하기 위해서는 리더의 역할이 중요하다. 업무시작부터 마무리까지 리더는 팔로어의 입장에서 구성원이 스스로 일할 수 있도록 도움을 주어야 한다.
먼저 업무를 배분할 때에는 일방적으로 업무를 지시하는 것이 아니라 함께 고민해야 한다. 시작 단계에서 어떤 결과물이 나오기를 바라는지, 기대하는 바가 무엇인지, 해당 일의 앞, 뒤 프로세스가 어떻게 진행되는지를 설명하고 "이 방향에 대해 어떻게 생각하세요?", "이 결과를 통해 무엇을 기대할수 있을까요?"와 같이 구성원이 어떻게 생각하는지 의견을 묻고 반영해야 한다. 이 단계에서 구성원은 리더에게 존중 받고 있다는 느낌이 들고 업무에 대해 주체적으로 생각하고 기획할 수 있다. 또한 질문을 통해 구성원은 자연스럽게 시야가 넓어지고 리더는 생각하지 못했던 아이디어를 얻을 수 있다.
실행단계에서는 구성원에게 적절한 권한을 위임해야 한다. 주의할 점은 위임없이 지시만 하는 것처럼 무조건적인 위임도 좋지 않다는 것이다. 리더가 구성원의 역량을 고려하지 않고 업무의 난이도가 높은 일을 위임했을 때 리더는 불안한 마음이 들고 구성원 역시 부담감을 느끼게 된다. 그렇기 때문에 구성원의 역량에 맞는 업무의 권한을 위임하는 것이 중요하다. 업무의 시작 단계에서 함께 기획하고 방향을 잡았기 때문에 리더가 권한위임 후 불안한 마음이 들거나 구성원이 부담을 가지고 수행하지 못하는 일은 줄어들 것이다. 진행 중 막히고 어려워 하는 부분에 대해서는 리더가 곧바로 정답을 제시하는 것보다 스스로 생각하고 답을 낼 수 있도록 질문하는 것이 좋다.
"이런 상황에서는 어떤 방법이 효과적일까요?", "이렇게 진행했을 때 생길 수 있는 문제는 어떤 것이 있을까요?"와 같이 스스로 생각을 확장할 수 있는 질문을 해야 한다.
일의 마무리 단계에서는 피드백을 실시한다. 피드백은 가능한 구체적으로 하며 개선사항 뿐만 아니라 강화를 위한 피드백도 해야 한다. 강화를 위한 피드백은 잘한 일을 강화하여 지속성을 촉진시킨다. 이때는 말했거나 행한 것이 무엇인지, 왜 그것이 효과적이었는지를 알려주어야 한다. 개선을 위한 피드백은 개선이 필요한 부분을 파악하고 대안을 제시하는 것이 중요하다. 개선해야 하는 말이나 행동이 무엇인지 설명하고 그에 대한 대안을 제시한 후에 그 대안이 효과적인지 말하는 것이 필요하다. 또한 초기에 설정한 목표와 결과물을 비교하여 구성원이 스스로 개선 방법을 찾을 수 있도록 도움을 주어야 한다.
이 모든 것에 앞서 가장 중요한 것은 구성원과 신뢰를 쌓는 것이다. 밀레니얼 세대는 다양한 소통방식으로 스스로를 표현하고 직접 행동하기를 좋아한다. 그러나 신뢰가 없다면 아무리 좋은 말을 하고 질문을 하더라도 진심이 담긴 좋은 답변을 받기는 어렵다. 리더의 영향력은 신뢰가 있을 때 올바르게 작용한다. 권위에서 오는 신뢰가 아닌 소통을 위한 신뢰를 쌓기 위해 노력하고 구성원 스스로가 원석을 보석으로 가꿔나갈수 있도록 인재를 양성하는 리더가 되기를 바란다.
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