[경영칼럼] 성과지향 HRD가 필요하다

코로나19의 확산이 지속되고 있다. 학교 개학이 계속 미뤄지듯 기업의 정상화도 예정보다 미루어지고 있다. 이러한 위기 속 조직 구성원들은 기업 경영자로서, 영업이나 전략담당 등으로서 각자의 고민이 있을 것이다. HRD 담당자들에게 현 상황에서 가장 고민이 되는 부분이 무엇인지 물어보았다. 대부분 당장 회사의 손익이 줄어든 이후 담당 인력 감축 문제, 사기 저하된 조직 분위기, 예산 감축 및 교육 축소 등의 후폭풍을 고민하고 있었다. 코로나19로 촉발된 경제 위기에 기업에서 축소하기 가장 좋은 부분은 ‘교육’일 것이다. 추상적인 투자, 즉 눈에 보이는 성과와 매출로 이어지지 않기 때문이다.

교육이 성과가 있다고 어떻게 말할 것인가? 국내외 많은 기업에서 교육훈련의 경영 성과에 대한 ROI를 측정하려는 다양한 시도를 해왔다. 그러나 일반화하기 쉽지 않을뿐더러, 만족할만한 결과를 보이는 경우가 드물다. 최근 액소니파이(Axonify)의 연구 자료에 의하면, 교육은 평균적으로 비즈니스 성과의 29%를 차지한다는 연구결과가 나왔다. 하지만, 이 또한 실체 없는 숫자일 뿐, 질문의 해답은 될 수 없다.
교육 담당 부서와 직원들도 교육이 조직 성과에 기여하는 것은 알고는 있지만, 얼마나 기여한다고 자신 있게 이야기하지 못할 것이다. 운영하는 교육과정이 조직 성과에 어떤 기여를 하고, 참석한 사람들에게 어떤 영향을 줘서 얼마만큼의 가치를 창출할 것이라고 대답할 수 있을까? 지금까지의 교육은 관성적인 측면이 많았을 것이다. 그리고 그냥 해야 하는 교육, 들으면 좋을 것 같은 교육들로 채워졌을 것이다.

Gilley & Maycunich 연구에 따르면 HRD의 발전은 6단계로 나누어진다.
1단계: HRD부재

2단계: 1인 HRD

3단계: 프로그램 공급자(Vender) 중심 HRD

4단계: 맞춤형 프로그램 공급자 중심 HRD

5단계: 고객지향/성과지향 HRD

6단계: 전략적으로 통합된 HRD

대부분 기업의 HRD는 4단계와 5단계 사이에 있다. 맞춤형 프로그램들을 개발하고, HRD전문가로서 요구가 증대되는 등 구성원들의 관심은 생겨났지만 조직 성과와의 연계가 미흡하다. 대부분 교육 만족도, 성취도 수준의 교육평가이다. 때문에 “교육이 무슨 의미가 있는가? 우리 조직에 기여하는 바가 무엇인가?”하는 고민들은 과도기적인 것으로 매우 자연스러운 것이다. 이 시기의 기업교육은 크게 4가지 지향점을 바탕으로 체계를 구축해야 한다.

첫째, 조직의 성과에 도움이 되는 가치 위주로 교육을 구성해야 한다. 이는 개인 역량개발에 치우친 현 교육체계에서 벗어나 팀 개발/조직 개발 차원에서의 역량 향상 중심의 교육 체계가 구축되어야 함을 말한다. 특히, 문제 해결 중심의 교육과정이 필요하다. 현업의 문제를 교육현장에서 함께 토론하고 조언을 받아 결론을 내고 필드에서 실천해야 한다.

둘째, 분야별 전문가 육성을 강화해야 한다. 개인 역량개발을 통한 조직 경쟁력 강화의 측면도 있지만, 이들을 다시 교육현장에 투입할 수 있다. 사내 인프라 구축인 셈이다.
셋째, 의무교육에서 선택교육으로 전환해야 한다. 전체 교육에서 구성원들이 원하는 모든 요소들을 반영하려고 한다면 현실적으로 운영이 제대로 되지 않을 뿐더러 오히려 경쟁력을 상실할 수 있다. 교육이 필요한 사람에게, 필요한 내용만을 전달하여 교육의 효과를 높일 수 있도록 체계 수립해야 한다.

넷째, 조직 성과와 연계한 교육평가 및 측정 기준을 세워야 한다. 기업 교육이 궁극적으로 추구하는 변화는 단순 교육만족도나 성취도가 아니다. 조직의 성과이다. 학습자들이 교육 후 직무에서 정적인 행동 변화를 보였는지, 내부 브랜드 지지도가 변화했는지 또는 교육 후의 변화가 전체 조직에 사업 결과로 나타났는지를 판단할 수 있어야 한다. 이는 인프라를 바탕으로 지속적인 성과 추적 및 체계적 관리가 필요한 부분이다.

코로나는 사회 전반에 광범위한 영향을 주고 있다. 기업교육분야에서는 조직성과에 기여하는 HRD, 전략적 파트너로서의 HRD 역할을 고민하는 계기가 되길 바란다.


강송희 플랜비디자인 책임컨설턴트