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그런데, 조직에서는 점차 이런 구성원들과 상시로 더 자주 1대 1 면담을 진행하라는 요청을 리더에게 한다. 안 그래도 바쁜 리더들이 구성원을 개별적으로 한 명 한 명 만나는 것이 쉬울 리가 없다. 그래도 꼭 해야만 한다면 그나마 리더들도 편하게, 구성원에게도 도움이 되는 대화를 해야 하지 않을까? 리더가 MZ 세대와 대화 나눌 수 있는 소재가 무엇이 있을지 살펴보자.
믿는 것에 그치지 않고, 실제로 리더가 구성원에 대해 가지고 있는 믿음을 자신만의 언어로 표현해보자. 팀 주간회의에서 전체 팀을 대상으로 먼저 표현해 볼 수도 있다. 혹여나, 불신하는 부분이 있다고 하더라도 리더는 최대한 먼저 믿음을 가지고 있다는 것을 표현함으로써 팀의 긍정적인 에너지를 높여야 한다. 말로 하는 것이 힘들다면, 이메일로 전체 팀원에게 '리더의 글'을 써서 공유해 보자. 구성원 개개인에게 포스트잇 한 장에 짧은 메시지를 적어서 전달하는 것도 방법이다. 이렇게 수많은 말보다 리더의 믿음이 구성원의 성장 영양분이 될 수 있다.
MZ 세대는 자신을 성장시키는 피드백에 반응한다. 리더의 피드백 내용이 도움이 되지 않으면 잔소리에 지나지 않는다. 성장을 위한 대화를 할 때 리더는 구성원이 어떻게 행동했는지보다 앞으로 어떻게 행동해야 하는지에 집중하는 것이 좋다. 물론 과거의 행동을 돌아보는 것은 중요하지만 백미러만 계속 보며 앞으로 나가는 자동차는 없지 않은가? 대화하기 전에도 항상 먼저 구성원의 의사를 물어보는 것도 중요하다. 허락받지 않고 갑작스럽게 불러내서 전하는 대화는 폭력일 수 있다. 성장을 위한 대화에서 리더에게 어떤 지원이 필요한지도 질문으로 던지는 것이 필요하다. 일방적으로 내가 무언가를 도와주겠다고 쏟아낸다면 번지수를 잘못 짚고 있을 가능성이 있다.
마지막으로 리더만이 구성원의 성장을 도울 수 있다는 생각은 금물이다. 구성원과의 대화는 자신의 리더십을 성장시키는 기회이다. 내가 하는 행동 중 더 많이 했으면 하는 것은 무엇인지, 더 적게 했으면 하는 것은 무엇인지, 필요하지만 내가 하고 있지 못한 행동은 무엇인지 물어보자. 이럴 때 비로소 리더 구성원 모두에게 유익한 성장의 대화가 될 수 있다. 대화의 기술은 리더십의 언어라고 한다. 믿음과 성장에 대한 대화는 조직의 중심에 있는 MZ 세대를 더 이해하고 더 이끄는 기회가 될 것이다.
제임스 홍 플랜비디자인 책임 컨설턴트
