[경영칼럼] 존중받는 만큼 성장한다

인간은 항상 바라보고 웃어주고 공감하고 지지해주는 심리적 자기대상이 필요하다. 아기의 걸음마에 가족들이 환호하고 손뼉을 친다. 조그만 아랫니를 귀중한 보석인 양 살펴본다. 웅얼거리는 소리 하나에 의미를 부여하고 눈물을 글썽인다. 이러한 떠들썩한 반응을 보면서 자라나는 아이는 자신이 가치있고 고귀하다는 믿음을 갖게 된다. 거울에 비춰 보듯이, 엄마의 빛나는 두 눈 속에 비친 자신의 모습을 보는 것이다. ‘있는 그대로의 내가 가치있다’는 것을 경험하는 것이 ‘인정’받는 경험이며, 바로 ‘존중’의 순간이다. 어른이 된 이후에도 반짝이는 눈빛을 향한 욕구는 사라지지는 않는다. 오히려 다양한 사회적 관계 속에서 더 많은 거울을 필요로 한다.

조직에서도 마찬가지다. 존중받는다고 느끼는 직원들은 자신의 업무에 만족하고 회사에 감사하고 충성한다. 다른 직원들과 잘 협력하고 더 나은 성과를 내고 창의적으로 업무를 수행한다. 반대로 존중받지 못하는 직원들의 성과는 떨어질 수 있다. 한 연구 결과에서는 무례하게 대우받은 직원의 80%는 해당 사건을 반추하는 데 상당한 업무 시간을 소비하고, 이 중 48%는 고의적으로 업무를 소홀히 한다고 답변했다. 직원들이 존중받으면 비즈니스가 성장한다는 연구 결과는 놀랍지 않다.
존중과 조직 성과의 관계는 매슬로우의 동기-욕구 이론으로도 설명할 수 있다. 인간의 심리적 욕구는 방향성이 있으며, 하나의 욕구가 충족되면 다음 욕구에 대한 동기가 발생한다는 것이 ‘욕구 5단계설’이다. ‘생리적 욕구’, ‘안전 욕구’, ‘사회적 욕구’에 이은 4번째가 바로 ‘존중 혹은 존경 욕구(Esteem Needs)’이다. 내적으로 자존감을 찾고, 외적으로는 타인에게 인정받고자 하는 욕구를 말한다. 조직 내에서 존중받는다는 것은 자신의 사회적 존재 가치를 확신하는 중요한 경험이다. 존중은 상대를 움직이게 하는 힘이다. 존중하는 조직에서는 ‘존경 욕구’가 쉽게 충족되고, 다음 5단계 욕구인 ‘자아실현 욕구’가 생긴다. 끊임없는 자기개발을 통해 성장하고 발전하고 잠재력을 끌어내어 자아실현을 지향하는 개인들이 모인 조직의 생산성이 향상된다는 것은 너무도 당연한 결과일 것이다.

그렇다면 존중은 어떻게 하는 것인가? 공감, 이해, 경청, 충고-조언-평가-판단 금지 등 무엇이든 좋을 것이다. 한 가지 더 추가하자면 ‘선한 의도 알아주기’라는 것이 있다. 조직에서는 일상적으로 갈등이 일어나는데, 어떠한 상황에서도 각자에게는 선한 의도가 있다는 것을 믿으며, 이를 먼저 알아봐 주는 것이다. 예를 들어, 팀장이 세세한 부분까지 지시하는 경우 팀원들은 잔소리로 느낄 수 있다. 반면, 팀장이 매번 의견을 묻는다면 팀원들은 오히려 직접적인 지시를 바랄 수도 있다. 이때 선한 의도는 무엇일까? 구체적인 지시를 내리는 팀장은 팀원들이 일을 쉽게 할 수 있도록 해주려는 것이다. 이때 불편함을 느끼는 팀원의 선한 의도는 스스로 잘하고 싶은 마음이다. 매번 의견을 묻는 팀장의 선한 의도는 팀원들을 배려하려는 마음이고, 바로 지시를 받고 싶은 팀원의 선한 의도는 빠르게 잘하고 싶은 마음이다. ‘정말 노력하셨네요’, ‘마음을 많이 써주시네요’, ‘잘하고 싶으신가 봐요’ - 이렇게 선한 의도를 알아봐 주는 것은 상대가 좋은 사람이라는 것을, 좋은 존재 자체를 인정해주는 존중의 행위이다. 상대의 선한 의도를 먼저 알아채고 알려준다면, 그 사람은 자신도 몰랐던 자기 안의 선한 의도를 경험하고, 정말로 선한 존재가 된다.
인디언이 전하는 지혜가 있다. “세상은 아름다움을 발견하는 자에게는 아름다움을 주고, 슬픔을 발견하는 자에게는 슬픔을 준다.” 존중도 마찬가지다. 내가 존중을 준다면, 나도 존중받을 것이다.


이해원 정신과전문의