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이러한 가운데 새로운 혁신의 코드로 ‘다양성’이 제시되고 있는데, 기업의 지속가능경영을 위한 혁신은 ‘다양성 관리’라는 방향성과 연계되어 경영의 각 분야가 인접 분야와 함께 접촉 경계에서 연결된 후 포용해 가는 것으로 확장되고 있다. 또한 다양성은 복잡한 기업환경에 직면한 기업들의 조직 기능을 활성화하고 지속적인 성장 동력을 확보하는 방안으로 받아들여지고 있다.
인적자원 관리 차원에서 본다면 한국은 이미 초고령화 사회로 진입 직전이기 때문에(초고령사회 : 65세 이상 인구 20% 이상) 베이비붐 세대의 은퇴 후, 사회의 지속가능성을 위한 생산 가능 인력의 감소 위기에 대응하기 위해 여성 인력의 전략적 활용 만큼 적합한 대안이 없다는 생각이 들지만, 정작 여성 인력에 대한 고용 평등과 적극적 개선의 중요성이 학자들과 실무자들 간 꾸준히 강조되어오고 있는 데도 아직까지 많은 기업에서 여성 인력들은 일정 레벨 이상으로 승진하지 못하고 있는 것이 현실이다.
이 정책의 주요 내용 중에는 2020년까지 여성리더의 비율을 30%로 상향, 2017년까지 40만개의보육시설을 확충, 기업들의 여성임원 비율 공개를 의무화할 것 등이 포함되어 있다.
국내 기업들의 경우 대부분 성 다양성을 전략적 차원에서 접근하기보다는 법적 요건의 충족 단계에 있는 것이 현실이라, 한국에서 여성이 자신의 경력욕구를 실현할 수 있는 조직 환경은 여전히 미흡하다. 글로벌 투자은행(IB) 크레디트스위스의 '2019 CS 젠더 3000:변화하는 기업의 얼굴 보고서' 에 따르면 2019년 우리나라의 이사회 내 여성 임원의 비율은 3.1%로 순위를 메긴 39개국 가운데 가장 하위를 차지했다.
한 연구는 최고경영자가 여성친화적 정책을 가져갈 때 여성인력의 입사와 승진 비율이 높아짐을 밝힌바 있다. 여성친화적 인적자원관리는 여성인력의 활용을 효과적으로 하는데 도움을 주며
아울러 가정 친화경영은 남녀근로자들이 직장과 가정생활에 조화를 이룰 수 있도록 지원하는 인적자원관리의 한 영역으로 자리잡고 있다. 이는 남녀 근로자 모두에게 직장생활의 질을 향상시키고 직장과 가정 사이에 조화를 이룰 수 있도록 지원하기 때문이다.
짧은 기간이지만 GE에서 일한 적이 있다. 이 회사는 강력한 문화와 일하는 방식의 변화를 통해 분명히 세기적 혁신을 이루어 냈다. 세계적인 글로벌 비즈니스를 어떻게 한 방향으로 정렬 시킬 수있었을까? 싱가포르에서 한국에 파견 근무 온 한 HR 담당자가 GE에서는 3가지를 말하면 안된다고 가르쳐 주었는데, 첫째는 ‘성’에 대한 것, 둘째는 ‘인종’에 대한 것, 세째는 ‘나이’였다. 이 세가지는 글로벌 1위 기업이 다양성을 관리하기 위한 핵심 요소였던 것이다.
다름은 불편함을 야기한다. 마치 오른손으로 글을 쓰다가 왼손으로 쓰기 시작할 때의 어색함과 초기 성과의 지연과 같은 것이다. 이것을 포용하고 관리해내는 다양성 관리 역량은 우리나라에 앞으로 각 기업에서 가장 필요로 하는 역량이 될 것이다.
박민희 플랜비디자인 전문위원('리더는 결정으로 말한다' 저자)
