[경영칼럼] 핵심인재의 DNA 발굴

특정 직원, 팀 혹은 부서가 우수한 성과를 거두고 있다면 그들은 왜 그런 것일까요? 그 이유를 찾고 전파하는 일은 조직에서 중요합니다. 단순히 더 열심히 일하고, 더 많이 알고, 더 동기부여가 되어 있어서 좋은 성과를 낸다고 말해서는 안 됩니다. 성과의 조건을 충분히 설명하지 못하기 때문입니다. 우리가 집중해야 할 것은 행동의 ‘양’이 아니라 성과를 달성하는 데 영향을 미치는 특정 ‘행동’입니다. 우수 DNA 역시 여기서 말하는 성과와 연관된 특정 ‘행동’을 일컫습니다.

우수성과자와 일반성과자 사이의 ‘차이(gap)’ 혹은 ‘차별화된 역량’을 파악해서 전파한다면, 모든 직원이 성과 갭(gap)을 채우고 성공적인 결과를 달성하는 데 필요한 자원과 정보를 얻을 수 있습니다. 이렇게 모든 직원에게 우수성과자로 성장할 수 있는 정확한 가이드라인을 제공하는 것은 곧 조직 전체의 비즈니스 성장으로 이어집니다. 우수성과자는 하위성과자보다 최대 12배의 생산성 차이를 보이며, 일반성과자보다 85% 이상 높은 성과를 거두기 때문입니다.
최근 트렌드 또한 일반성과자를 채용해서 개발시키는 것보다 처음부터 우수성과자를 채용하고 개발시키는 데 집중하고 있습니다. 처음부터 우수한 성과를 낼 수 있는 사람을 채용하려면 현재 고(高)성과자들이 가지고 있는 우수 DNA가 무엇인지 명확히 알아야 합니다. 그러지 않으면 평균 수준의 성과를 가진 사람을 채용하고 육성하게 됩니다. 또한, 구성원들이 조직 내 고성과자에 대해 이해하게 되면 조직이 미래에 성공할 수 있는 자체 프로세스를 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 또, 고성과자를 통해 배우다 보면 같은 조직 내의 저성과자의 성과를 향상시킬 수도 있습니다. 이것은 마치 우수성과자의 DNA를 ‘템플릿’이나 ‘청사진’으로 활용하는 것과도 같습니다.

수많은 글로벌 기업들이 자신들이 성공한 이유로 다른 회사와 구별되는 자신들만의 일하는 원칙과 행동들을 언급합니다. ‘구글의 철학’, ‘아마존 웨이’ ‘아마존 이노베이션’, ‘스타벅스 웨이’, ‘넷플릭스 파워풀’ 등과 같은 책을 읽어보면 세계적인 기업들은 자신들을 성공으로 이끌었던 일하는 원칙을 상세히 기술하고 있습니다. 단순히 자신들이 성공한 이유를 시기적으로 비즈니스 상황이 좋아서라고 말하지 않습니다. 특정 리더의 훌륭한 결정이나 아이디어 때문이라고 말하지 않습니다. 성공의 이유로 조직 구성원 전체가 어떻게 일하고 행동했는지, 실제로 그렇게 행동해서 성과를 달성했던 구체적인 성공 경험과 그러지 못했던 실패 경험으로 수백 페이지를 기술합니다. 우수 DNA를 발굴하는 것은 이와 같습니다. 미래에 누군가가 우리 기업이 더 성공한 이유를 물었을 때 답변할 내용을 정리하는 것입니다.
그러나 우수 DNA를 발굴할 때 조직이 범하는 실수가 있습니다. 바로 고성과자들만 모아서 우수 DNA를 도출하는 작업을 진행하는 것입니다. 이럴 경우 고성과자와 일반성과자 사이의 ‘차이 역량(differentiating competencies)’을 도출할 수는 있지만, 이것만 가지고 다른 일반성과자를 대상으로 전파하고 교육을 진행하면 많은 직원들이 ‘괴리감’을 느끼게 됩니다. 우리가 놓쳐선 안 되는 부분은 고성과자의 행동만을 분석하는 것이 아니라 일반성과자와의 비교 분석을 통해 고성과자가 되기 위해 필요한 ‘기본 역량’을 정의하는 것입니다.

또한, 우수 DNA를 발굴하는 작업과 함께 조직의 장벽을 허무는 작업을 병행해야 합니다. 아무리 우수한 전문가라도 조직 장벽으로 인해 표준 이하의 성과를 보일 수 있습니다. 우수 성과를 저해하는 다양한 환경적·조직적 요소들이 있기 때문입니다. 성과를 가로막는 조직 장벽이 무엇인지 명확히 하고, 우수 DNA를 전파함과 동시에 조직 장벽을 허무는 노력을 기울여야 합니다. 우수성과자로 변화하라고 직원들에게 전파하면서 변화를 저해하는 장벽들을 그대로 두는 것은 맞지 않습니다. 우리 조직만의 우수 DNA를 한 번 발견해 보세요. 그리고 사람들에게 전파해 보세요. 우리의 성공 스토리 안에 그 DNA가 살아 숨쉬게 될 것입니다.


제임스 홍 플랜비디자인 컨설턴트