이미지 확대보기
다양성 관리를 이야기할 때 “심리적 안전감”은 필수적 조건이다. “안전”은 “공간”의 확보가 우선이다. 어느 정도의 심리적 혹은 물리적 “공간”을, 이질적이라고 여겨지는 사회 혹은 조직 내 구성원에게 내어줄 수 있는가의 문제이다. 다양성 관리는 ‘이 공간을 얼마나 안전하게 좁혀갈 수 있느냐’라고도 할 수 있을 것이다.
첫째, 여전히 SNS와 조직문화, 리더십 교육의 인기 콘텐츠인 “세대론”을 들 수 있다. MZ세대가 조직문화의 주 소비층이 되면서 워라밸을 존중하고 개인의 개성을 존중하는 문화가 확산되었다. 또한 3년 이내로 조직을 떠나는 이직과 퇴사 경향 때문에 MZ세대를 붙들기 위한 다양한 조직문화, 복리후생 프로그램을 개발, 시행 중이다. 변화의 힘이 젊은 구성원들을 통해 작동되면서 개인의 고유한 취향을 중요하게 생각하게 된 것이다.
셋째, 우리나라에서는 아직 뜨거운 감자인 “여성”이 리더로 성장하는 것에 대한 이슈이다. ESG경영 시대에는 여성들이 조직 내 중간 직책자 이상으로 승진하며 리더십을 형성해 가는 것은 여성 개인뿐 아니라 국가적으로도 중요한 이슈이다. 기업평가 기준에 여성 임원의 비율이 반영되기 때문이다. 우리나라 100대 기업 여성 임원 비율은 5.6%로 2019년 3.8%에 비해 상승했지만 OECD 국가의 평균인 25.6%에 비하면 여전히 한참 낮은 수준이다.
여성들의 강점인 유연, 수평, 공동체 중심적인 리더십 특성은 시대적 변화와 함께 조직 운영의 민주화에도 발현될 것이며 기업경영도 질적으로 더욱 향상시킬 것으로 기대된다.
ESG경영 시대와 발맞추어 국내 기업의 인적자원 구성에 대한 다양성 관리의 이슈를 살펴보았다. 결론적으로 다양성 관리 방향은 ‘순질적’ 속성에서 ‘이질적’으로, ‘집단적’에서 ‘개별화’로, ‘리더 중심’에서 ‘구성원 중심’으로 전환되고 있다. 이에 따라 리더십 발휘도 리더가 구성원과 일대일로 수평적 관계에서 대화할 수 있는 코칭, 1on1 미팅이 확대되고 있으며 HR제도 역시 구성원 입장에서 선택을 확산시키는 방향으로 개선되고 있다.
다양성 관리는 한 개인에 대해 존재로서의 인정과 존중에서 시작되어야 한다. 개인이 느끼는 “안전함”이 타인에 대한 “공감”으로 확장될 수 있다. 이것이 조직 내 구성원 간 “배려”와 “포용”의 기반이 된다. 숲의 생태계를 연구한 최재천 박사는 함께 있되, 거리를 두는 것이 공존의 원칙이라고 말한다. “안전”과 “공감” 확보로 개인과 조직의 다양성 준비도를 향상해 보자.
박민희 플랜비디자인 전문위원(리더는 결정으로 말한다' 저자)
