[글로벌이코노믹 사설] 정년제도 개혁, 미룰 수 없는 과제다

행정안전부가 다시 정년 연장 논의에 물꼬를 텄다. 소속 공무직 공무원의 정년을 단계적으로 연장하기로 하면서다.

올해 만 60세인 1964년생은 63세로 늘리고, 1969년생 이후는 65세까지 연장하는 내용이다. 공무직은 시설관리, 환경 미화 등의 업무를 맡는 무기계약직 근로자다.
물론 근로기준법 적용을 받는 만큼 공무원과는 다르다. 하지만 행안부의 결정은 중앙부처는 물론 공공기관과 지자체에 영향을 줄 수밖에 없다.

정년제도의 개혁은 임금 구조나 연금 등 사회 전반의 변화를 의미한다. 특히 연금 수급 연령을 65세로 늦추려면 관련 제도를 반드시 바꿔야 한다.
인구 감소에 따른 노동력 부족을 겪는 기업도 마찬가지다. 개혁 과정에서 기업의 부담을 늘리거나 청년층 일자리를 줄이지 않을 수 있도록 하는 게 묘수다. 2016년부터 60세로 정년을 의무화한 이후 청년 고용을 16.6% 줄였다는 연구 결과도 있기 때문이다.

60세 정년제도가 있는 나라는 OECD 38개 회원국 기준으로 보면 일본과 한국뿐이다.

국제노동기구(ILO)에서 1980년 권고한 규정을 보면 고령 근로자가 평등한 기회와 대우, 고용 보호, 퇴직 등에서 차별받아서는 안 된다.

미국은 1986년 정년제도를 폐지했다. 뉴질랜드와 영국도 각각 1999년과 2000년에 정년을 없앴다. 유럽연합(EU)의 경우 연령 차별을 원칙적으로 금지하면서 각 국가에 노동정책 재량권을 부여하는 중이다.

한국도 임금피크제를 도입했다. 하지만 임금피크제는 노령근로자를 차별하는 제도다.

법원도 절차적 요건이나 임금과 노무 제공의 적절성 여부를 일일이 판단해야 할 정도다. 일할 능력에 대한 고려 없이 일괄적으로 법을 적용하는 것은 자원 낭비다. 기업의 79.8%가 정년 연장에 긍정적이란 사람인의 최근 조사 결과를 봐도 정년 연장 논의를 미룰 이유는 없다.

차제에 임금 구조와 연금 등을 종합적으로 고려한 자유로운 선택지의 기본 틀을 만드는 게 중요하다.